Wszystko, co trzeba wiedzieć o zmianach w zasadach wynagradzania w oświacie. Obowiązująca od 1 września nowelizacja Karty nauczyciela skraca ścieżkę awansu zawodowego, wpływa na

Regulamin wynagradzania pracowników instytucji kultury – jakie informacje zamieścićDokument Nasza instytucja kultury pracuje obecnie nad wprowadzeniem nowego regulaminu wynagradzania pracowników. Mamy wątpliwości w dwóch kwestiach:1. W poprzednim regulaminie istniał zapis, że wykonanie regulaminu powierza się głównemu księgowemu. Obecnie na podstawie stosownego porozumienia sprawy księgowo-kadrowe prowadzi dla nas Centrum Usług Wspólnych. Co wpisać w takim przypadku? Czy ten zapis jest w ogóle konieczny?2. Czy konieczny jest załącznik w postaci tabeli zaszeregowań pracowników, skoro to instytucja kultury sama obecnie ją ustala? Ponadto, czy w takiej tabeli powinno znajdować się stanowisko dyrektora, skoro jego wynagrodzenie ustala organizator, w tym przypadku wójt gminy?Pozostało jeszcze 81 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp.

Pobierz edytowalne wersje wzorów dokumentów zawartych w publikacji, m.in.: wzór tradycyjnego regulaminu pracy, wzór regulaminu pracy dla firmy w pełni zelektronizowanej, wykorzystującej e-dokumentację we wszystkich obszarach, wzór procedury antymobbingowej, która może stanowić załącznik do regulaminu pracy.

Drodzy Czytelnicy, Chociaż ostatnie spore zmiany w ustawie o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej i nowe rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury obowiązują już kilka lat, to nadal stosowanie tych przepisów budzi wiele wątpliwości. W szczególności trudności sprawia ustalanie stałych i zmiennych składników wynagrodzenia pracowników oraz zasady, na jakich można przyznawać niektóre dodatki (zwłaszcza specjalny czy funkcyjny) oraz to, czy należą się one pracownikom za okres nieobecności w pracy. Wiele instytucji boryka się także z problemem wywierania wpływu przez organizatora na wysokość wynagrodzeń pracowników instytucji, a nawet wpływu na treść regulaminu wynagradzania. Porozmawiamy o tym, jak sobie z tym radzić. Nieustannie problemy budzą przepisy dotyczące wynagrodzeń osób zarządzających instytucją kultury, czyli dyrektora, jego zastępcy oraz głównego księgowego. W szczególności ważna jest relacja tzw. ustawy kominowej do zasad wynagradzania określonych w ustawie o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej. Pomimo, że małe instytucji kultury nie mają obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania, to jego utworzenie jest zwykle dla nich korzystne. Podamy kilka zalet posiadania regulaminu wynagradzania oraz najważniejsze zapisy. Omówimy także jak regulamin wynagradzania wpisuje się w obowiązki dyrektora instytucji kultury wynikające z kontroli zarządczej. Aby ułatwić Państwu usystematyzowanie wiedzy o zasadach wynagradzania pracowników instytucji kultury w czasie stanu epidemii oraz zapoznać z zaletami posiadania regulaminów pracy i wynagradzania, Wydawnictwo Prawo dla Praktyków, wydawca Poradnika Instytucji Kultury, przygotowało jednodniowe specjalistyczne szkolenie online pt. Zasady wynagradzania pracowników oraz regulamin wynagradzania w instytucjach kultury. Zapraszam do zapoznania się ze szczegółami naszej propozycji. Miejsce szkolenia i jego termin Data: 6 kwietnia 2022 r. Czas trwania: 09:30 do 13:30 Prowadzący szkolenie Szkolenie poprowadzi Anna Gotkowska: radca prawny; absolwentka Wydziału Prawa i Administracji na Uniwersytecie Warszawskim; autorka licznych publikacji dotyczących prawa pracy oraz prawa instytucji kultury w Poradniku Instytucji Kultury (Wydawnictwo Prawo dla Praktyków); autorka publikacji książkowych dla instytucji kultury, dotyczących regulaminu organizacyjnego i regulaminu wynagradzania oraz czasu pracy; szkoleniowiec z zakresu wynagradzania pracowników i prawa pracy w instytucjach kultury; właścicielka kancelarii prawnej, zajmującej się doradztwem prawnym dla instytucji kultury. Cel szkolenia Celem szkolenia online jest zdobycie praktycznej wiedzy o stosowaniu przepisów ustawy o działalności kulturalnej, Kodeksu pracy oraz ustawy kominowej w zakresie wynagradzania pracowników instytucji kultury — także w czasie pandemii — i poznanie rozwiązań specyficznych problemów, jakie w związku z ich stosowaniem pojawiają się w instytucjach kultury. Tematyka szkolenia Uczestnicy szkolenia dowiedzą się Jakie są zasady ustalania wynagrodzenia zasadniczego? Jak uniknąć posądzenia o niegospodarność środkami publicznymi lub nierówne traktowanie w zatrudnieniu — omówienie na podstawie aktualnego orzecznictwa. Jakie są stałe i zmienne oraz obligatoryjne i fakultatywne składniki wynagrodzenia? Dodatki do wynagrodzenia, nagrody, premie i inne właściwe instytucjom kultury dodatkowe składniki wynagrodzenia — z uwzględnieniem aktualnego orzecznictwa. Jakie są najczęstsze problemy z nagrodami jubileuszowymi i odprawami emerytalnymi? Jakie są najważniejsze obowiązki wynikające z tzw. ustawy kominowej? Jakie są najczęstsze problemy z wynagrodzeniami dyrektorów i głównych księgowych oraz premiami i nagrodami? Jaki jest wpływ inflacji na wysokość wynagrodzenia pracowników instytucji kultury? Jak sobie radzić z wnioskami pracowników o podwyżki? Kiedy instytucja musi a kiedy może mieć regulamin wynagradzania? Jaki wpływ na treść regulaminu wynagradzania może mieć organizator? Dlaczego warto opracować regulamin wynagradzania nawet w małej instytucji kultury? Tabele zaszeregowania i stawki wynagrodzenia zasadniczego — jak je tworzyć i czy warto je mieć? Co warto dodać do regulaminu wynagradzania i jak to prawidłowo zapisać w tym dokumencie? Koszt szkolenia W cenie szkolenia online (poniżej, kwota za uczestnika), zapewnione są: 4 godziny szkoleniowe ze specjalistą w zakresie finansów i rachunkowości instytucji kultury, możliwość zadawania pytań w trakcie szkolenia online w formie czatu oraz w formie audio, materiały, stanowiące podsumowanie tematyki poruszanej na warsztatach, certyfikat dla każdego uczestnika. Dla prenumeratorów Poradnika Instytucji Kultury jak zwykle rabat! Zamiast 449 zł zapłacą Państwo 399 zł netto za uczestnika szkolenia. Biorące udział w szkoleniu instytucje kultury mogą skorzystać ze zwolnienia od VAT, ponieważ finansują je ze środków publicznych (nie ma znaczenia czy finansują szkolenie z dotacji czy ze środków własnych). Wystarczy wypełnić i odesłać załączone do wiadomości e-mail oświadczenie w sprawie zwolnienia od VAT. Szkolenie online odbywa się za pośrednictwem platformy internetowej Clickmeeting Do korzystania z warsztatów online potrzebny jest komputer ze stałym dostępem do Internetu, z kamerką internetową oraz zestawem słuchawkowym, który umożliwi lepszą jakość odbioru wypowiedzi prowadzącego. Zalecamy korzystanie z aktualnych wersji przeglądarek internetowych. Udział w szkoleniu online nie wymaga od uczestnika pobrania i zainstalowania żadnego dodatkowego oprogramowania. Przed szkoleniem online każdy uczestnik otrzyma na podany w formularzu zgłoszenia adres email zaproszenie do udziału w szkoleniu online. Po kliknięciu w przycisk „Dołącz” należy podać dowolny login (zalecamy, aby to była nazwa instytucji kultury, którą Państwo reprezentują) oraz adres email. W emailu z zaproszeniem jest także przycisk umożliwiający sprawdzenie połączenia internetowego i sprzętu uczestnika oraz wskazówki, jak dołączyć do warsztatów online. Materiały do pobrania Szczegółowy program zagadnień poruszanych na szkoleniu [plik Word] Formularze zgłoszenia na szkolenie [plik Word] Oświadczenie dotyczące zwolnienia z VAT [plik PDF] Regulamin szkoleń online Wydawnictwa Prawo dla Praktyków [plik PDF]

Ξոзεςե щи
Εዘаξօտኖщ օսа бա
ቅզюгቪነукло лሓχեхетвሃ
1. ԵՒгешитр አբамуኹ
2. Մаճуሐիከըрс оህաтру κը ж
3. Аክучጱ ըգовсո εሧιτусω

5 miesięcy później, w grudniu 2018 r. we wspomnianej instytucji wprowadzono nowy regulamin, przyznający prawo do nagrody jubileuszowej po 45 latach pracy. Pracownik nie wie, czy mając w momencie wejścia w życie nowego regulaminu 45 lat i 5 miesięcy stażu pracy, może ubiegać się o nagrodę. Za chwilę jego staż wyniesie już 46 lat. W instytucji kultury od 15 lipca br. zmieni się regulamin wynagradzania. Jak należy postąpić w sytuacji, gdy zmianie uległa: grupa zaszeregowania pracownika, bez zmiany dotychczasowego wynagrodzenia; jego wynagrodzenie, w związku ze zmianą widełek płacowych na danym stanowisku? W jaki sposób należy policzyć wynagrodzenie pracownika za maj: ustalić nowe angaże obowiązujące od 15 lipca czy też może wprowadzić je wraz z początkiem następnego miesiąca? Pełna treść artykułu dostępna wyłącznie dla abonentów, po zalogowaniu do serwisu. Zaloguj się w panelu w prawym górnym rogu serwisu, podając login i hasło, które otrzymałeś od Działu Obsługi Klienta. Aby uzyskać dostęp do serwisu, wykup abonament lub prenumeratę Poradnika Instytucji Kultury. Jeśli jesteś prenumeratorem Poradnika Instytucji Kultury, zgłoś się do Biura Obsługi Klienta po login i hasło. Dyrektorowi samorządowej instytucji kultury przyznawane jest wynagrodzenie zasadnicze według stawki brutto: 2.500 – 9.000 złotych. Dodatek za wieloletnią pracę § 5. 1. Dyrektorowi samorządowej instytucji kultury przysługuje dodatek za wieloletnią pracę w wysokości wynoszącej po 5 latach pracy 5% miesięcznego wynagrodzenia Regulamin wynagradzania powinien określać warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Kto ma obowiązek ustalić regulamin wynagradzania? Obowiązki pracodawcy w zakresie ustalania warunków wynagradzania zależą między innymi od liczby zatrudnionych pracowników, tj.: Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. Ważne! Regulamin wynagradzania: obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę; ustalany jest przez pracodawcę; jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania; wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania - najczęściej popełniane błędy Zła procedura ustalania regulaminu wynagradzania, np. wprowadzenie regulaminu wynagradzania bez poprzedzającej opinii organizacji związkowych, które na przyjęcie wspólnego stanowiska mają 30 dni; Powoływanie się na nieobowiązujące przepisy, tj. wprowadzanie zapisów dotyczących nieobowiązujących kar pieniężnych; Szczegółowe ustalenie w regulaminie prawa do świadczeń, które są uregulowane w przepisach prawa i na które pracodawca nie ma wpływu, np. szczegółowe wskazanie wysokości i zasad wypłacania należności w razie choroby i rodzicielstwa z podaniem okresów zasiłkowych, okresów urlopów macierzyńskich i rodzicielskich itp., co powoduje konieczność aktualizacji regulaminu wynagradzania przy każdej zmianie przepisów prawa. Poprawny zapis powinien mieć następujące brzmienie: “Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy określone w art. 92 Kodeksu pracy za okres łącznie 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, za okres 14 dni w ciągu roku kalendarzowego”; Wprowadzanie w regulaminie wynagradzania zapisów niezgodnych z prawem, a przez to nieważnych, np. wprowadzanie kar pieniężnych nieprzewidzianych w art. 108 kp, co stanowi wykroczenie zagrożonekarą grzywny do 30 000 zł. Prawidłowy będzie zapis następującej treści: “Za szkody spowodowane w mieniu pracodawcy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w Dziale V Kodeksu pracy''; Pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę nadliczbową lub pracę w niedzielę i święta. Takie działanie stanowi wykroczenie i może być ukarane grzywną do 30 000 będzie zapis następującej treści: “Za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w niedzielę i święta pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i dodatek w wysokości określonej w art. 151 Kodeksu pracy”; Zbyt ogólne wskazywanie podstaw prawnych w zakresie składników wynagradzania, których wysokość wynika z przepisów prawa i których pracodawca nie zamierza ustanawiać korzystniej, co może rodzić konflikty między pracownikiem i pracodawcą. Prawidłowy zapis przybierze następujące brzmienie: “Pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nocnych w wysokości określonej w art. 1518 Kodeksu pracy''; Zbędne przepisywanie Kodeksu pracy i innych ustaw, wywołujące ryzyko przepisania ustaw z błędem lub nieprecyzyjnie; Dyskryminacja w zatrudnieniu, np. uzależnienie przyznawania dodatkowych świadczeń pieniężnych od spełnienia przez pracownika określonych myśl art. 183a Kodeksu pracy: § 1 Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.§ 2 Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w pkt 1. § 3 Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4 Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy wskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Przy czym wynagrodzenie to wszystkie składniki wynagrodzenia podstawowego oraz wszelkie pozostałe świadczenia pieniężne oraz pozapieniężne, które otrzymuje pracownik w związku ze swoją pracą, np. prywatna opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenia, narzędzia pracy typu: telefon, komputer, samochód, odprawa pojęcia wymagające zdefiniowania to:- prace jednakowe, tzn. takie same pod względem rodzaju kwalifikacji niezbędnych do ich wykonywania, warunków ich świadczenia oraz ilości i jakości wykonanej pracy; - prace o jednakowej wartości wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji, potwierdzonych stosownymi dokumentami lub/oraz praktyką zawodową z zaznaczeniem, że muszą być one ściśle związane z pracą na danym stanowisku, a ponadto charakteryzują się podobnym stopniem odpowiedzialności, a także wysiłku zarówno fizycznego i może w dwóch sytuacjach zróżnicować wynagrodzenie pracowników: - gdy pracodawca wprowadzi kryterium obiektywne, które jest istotne ze względu na potrzeby pracodawcy, np. mobilność; - gdy zróżnicowanie wynagradzania pracowników jest możliwe poprzez zastosowanie kryteriów rynkowych, np. rynek pracy ze względu na brak specjalistów w danej dziedzinie kreuje wyższe wynagrodzenie dla danego rodzaju nieprzestrzeganie zakazu dyskryminacji ustawodawca przewiduje 183d Kodeksu pracy:Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (wyrok Sądu Najwyższego z roku). Ważne!Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 kp), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 kp) i równego traktowania pracowników (art. 112 kp) – wyrok Sądu Najwyższego z roku. Zmiana regulaminu bez wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy zmieniającym warunki pracy lub płacy, koniecznym, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy i płacy albo jest niekorzystna dla pracownika, np. jeśli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270).W razie zaniedbania przez pracodawcę złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik będzie mógł nadal domagać się przyznania mu premii na dotychczasowych zasadach; Nieustalenie w regulaminie pracy terminu, miejsca i częstotliwości wpłat; Nieprawidłowy dzień wypłaty. Art. 85 Kodeksu pracy § 1 Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.§ 2 Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.§ 3 Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.§ 4 Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.§ 5 Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Brak tabeli ze stawkami osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wykonania określonych zadań itp. Pojęcie zaszeregowania pracownika wiąże się z tzw. taryfikatorami kwalifikacyjnymi, które mogą też występować pod innymi nazwami: tabele stanowisk, kwalifikacji, zaszeregowania, w których określa się w poszczególnych rubrykach stanowisko lub rodzaj pracy, kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania danego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku (art. 102 kp) Niewłaściwa wysokość ryczałtu za nadgodziny. Wartość ryczałtu powinna być zróżnicowana w zależności od charakteru wykonywanej pracy. Magdalena Warych - Wieczorek

Strona główna » Najnowsze publikacje » Nowe przepisy dla instytucji kultury. Praktyczny komentarz do zmian. Nowe przepisy dla instytucji kultury. Praktyczny komentarz do zmian. Liczba stron: 276. ISBN-13: 978-83-935974-9-9. Cena katalogowa: 129,00 zł. Cena dla prenumeratorów: 109,00 zł. Stan prawny: luty 2016.

Dokument trzeba wydawać regulaminów, jeśli w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy obowiązują w danej instytucji kultury postanowienia układu zbiorowego pracy. Odrębnym dokumentem jest regulamin wynagradzania. A zatem oba regulaminy mają łącznie określać warunki, jakim ma odpowiadać treść stosunków pracy do czasu, gdy zostanie to uregulowane w układzie zbiorowym jeszcze 98 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów posiadasz kontoZaloguj się REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW GMINNEGO OŚRODKA KULTURY I SPORTU W SIEKIERCZYNIE Rozdział I - Postanowienia ogólne. Załacznik Nr 1 do Zarządzenia nr GOKiS – 1/2022 Dyrektora Gminnego Ośrodka Kultury i Sportu w Siekierczynie z dnia 3 stycznia 2022 r.

W art. 31b ust. 5 Ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej: ustawa o działalności kulturalnej) jest zapis, że w przypadku ustania stosunku pracy pracownika instytucji kultury w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę jubileuszową wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy. Czy w regulaminie wynagradzania samorządowa instytucja kultury może ująć zapis korzystniejszy, że takie prawo przysługuje pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje więcej, np. 16 miesięcy? Pełna treść artykułu dostępna wyłącznie dla abonentów, po zalogowaniu do serwisu. Zaloguj się w panelu w prawym górnym rogu serwisu, podając login i hasło, które otrzymałeś od Działu Obsługi Klienta. Aby uzyskać dostęp do serwisu, wykup abonament lub prenumeratę Poradnika Instytucji Kultury. Jeśli jesteś prenumeratorem Poradnika Instytucji Kultury, zgłoś się do Biura Obsługi Klienta po login i hasło.

Czy w umowie o pracę zawartą z zastępcą dyrektora w instytucji kultury można wskazać, iż dodatek za wieloletnią pracę wypłacany będzie zgodnie z rozporządzeniem w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury? Czy głównemu księgowemu instytucji kultury można przyznać dodatek specjalny lub nagrodę uznaniową? Nowe Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z 3 października 2012 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury spowodowało, że wiele instytucji kultury wprowadziło zmiany w obowiązujących regulaminach wynagradzania lub wydało zupełnie nowe. Natomiast te instytucje, które nie mają obowiązku wprowadzenia regulaminu wynagradzania, powinny sprawdzić, czy treść umów o pracę zawartych z ich pracownikami odpowiada wymogom rozporządzenia. Drugim ważnym aktem wewnętrznym instytucji, powiązanym z regulaminem wynagradzania, jest regulamin organizacyjny. Regulamin ten ma być dla dyrektora instytucji narzędziem do prawidłowego zarządzania nią, a dla pracowników źródłem informacji o zasadach wewnętrznego funkcjonowania instytucji. Oddajemy w Państwa ręce nową publikację, której podstawowym zdaniem jest pomoc w przygotowaniu nowych aktów wewnątrzzakładowych lub we wprowadzeniu prawidłowych zmian w już obowiązujących dokumentach. Regulamin organizacyjny i regulamin wynagradzania w instytucjach kultury. Komentarz z przykładowymi wzorami. W książce znajdą Państwo odpowiedzi na następujące pytania: Jakich błędnych zapisów unikać w regulaminie organizacyjnym i regulaminie wynagradzania? W jaki sposób wprowadzić nowy regulamin wynagradzania i regulamin organizacyjny w instytucji kultury? Jak zmiana regulaminu wynagradzania może wpłynąć na umowy o pracę i kiedy trzeba wręczyć pracownikom instytucji wypowiedzenia zmieniające? Jak poprawnie zapisać zasady zastępstwa dyrektora w regulaminie organizacyjnym? Czy można utrzymać w regulaminie wynagradzania kategorie zaszeregowania, które obowiązywały pod rządami poprzednich rozporządzeń płacowych? Z kim konsultować regulamin wynagradzania a czyja opinia jest niezbędna przy regulaminie organizacyjnym? Jakie dodatkowe składniki wynagradzania określić w regulaminie? Publikacja zawiera także przykładowy regulamin organizacyjny oraz regulaminy wynagradzania w dwóch wariantach. Spis treści 1. Regulamin organizacyjny obowiązkowy w każdej instytucji kultury Podstawa prawna regulaminu organizacyjnego Rola regulaminu organizacyjnego Materia błędnie regulowana w regulaminie organizacyjnym 2. Nadanie regulaminu organizacyjnego Opracowanie regulaminu w gestii dyrektora Opiniowanie regulaminu organizacyjnego Dowody na przekazanie do opinii Termin na przekazanie opinii Tryb konsultacji Opinia związków zawodowych i stowarzyszenia twórców Opinia organizatora Związanie uwagami podmiotów opiniujących regulamin Wprowadzenie regulaminu w życie Zarządzenie dyrektora wprowadzające regulamin organizacyjny 3. Cechy prawidłowo opracowanego regulaminu organizacyjnego Regulamin organizacyjny a umowy o pracę i umowy cywilnoprawne Aktualność i praktyczność regulaminu organizacyjnego Przyczyny wprowadzenia zmian w regulaminie organizacyjnym 4. Szczegółowe postanowienia regulaminu organizacyjnego Nazwa i siedziba instytucji Cel i zadania instytucji Podstawy prawne wydania regulaminu organizacyjnego Słowniczek pojęć Struktura organizacyjna Osoby zarządzające instytucją w regulaminie organizacyjnym Obowiązki dyrektora Zasady zastępstwa dyrektora Przekazanie niektórych uprawnień dyrektora innym pracownikom Wydawanie przepisów wewnętrznych przez dyrektora Zastępca dyrektora Główny księgowy 5. Przepisy szczególne dotyczące regulaminu organizacyjnego Biblioteki Muzea 6. Regulamin wynagradzania — najważniejsze informacje Regulamin wynagradzania jako źródło prawa pracy Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania Korzyści z wprowadzenia regulaminu wynagradzania 7. Wprowadzenie regulaminu wynagradzania w instytucji kultury Uzgodnienie treści regulaminu ze związkami zawodowymi Związanie opinią związków zawodowych Działania po uzyskaniu opinii związków zawodowych Podanie regulaminu wynagradzania do wiadomości pracowników Termin wejścia w życie regulaminu wynagradzania 8. Wpływ zmiany regulaminu wynagradzania na umowy o pracę Korzystne dla pracowników zmiany w regulaminie wynagradzania Zmiana regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracownika 9. Szczegółowe postanowienia regulaminu wynagradzania Okres, za jaki wypłacane jest wynagrodzenie Termin wypłacania wynagrodzenia Miejsce i sposób zapłaty wynagrodzenia Stanowiska pracy i odpowiadające im kategorie zaszeregowania oraz wysokość wynagrodzenia dla poszczególnych kategorii Dodatek funkcyjny Premie i nagrody Inne dodatkowe składniki wynagrodzenia Należności za podróże służbowe Waloryzacja płac 10. Zasady dobrej legislacji Cechy dobrych przepisów wewnętrznych Rola spójników Zmiany regulaminów 11. Przykładowe dokumenty Zarządzenie dyrektora w sprawie wprowadzenia regulaminu organizacyjnego Regulamin organizacyjny Zarządzenie dyrektora w sprawie wprowadzenia regulaminu wynagradzania Regulamin wynagradzania w teatrze Regulamin wynagradzania w bibliotece Po stronie kultury Dzieje się świat wynagrodzeń pracowników samorządowych jest regulamin wynagradzania, który wydawany jest na podstawie art. 39 ustawy z 21 listopada 2008 r. o

Przedłużenie kadencji dyrektora samorządowej instytucji kultury. Statut samorządowej instytucji kultury (GOK) stanowi, że powołanie dyrektora tej instytucji następuje na okres 4 lat po przeprowadzeniu konkursu przez wójta gminy. Czteroletnia kadencja dyrektora wyłonionego w drodze konkursu kończy się w czerwcu 2019 r.

^{Jakie są zasady przyznawania dodatku specjalnego pracownikom samorządowym. Na podstawie art. 36 ust. 5 ustawy o pracownikach samorządowych pracownikom samorządowym może być przyznany dodatek specjalny z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań. W regulaminie wynagradzania znajduje się}

Prawidłowy regulamin pracy powinien zawierać szereg kluczowych informacji, takich jak: Czas pracy: Określenie standardowych godzin przebywania na terenie zakładu pracy, czyli rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz czasu przeznaczonego na przerwy, a także w razie konieczności zasady świadczenia pracy w porze nocnej.

Sprawdź wynagrodzenie na swoim stanowisku po zmianach od 1 lipca 2023 r. Musisz dopasować wynagrodzenie do stanowiska. Nastąpiły bowiem nie tylko zmiany stawek, ale i samych stanowisk. Np. nie ma już stanowiska "kierowca samochodu dostawczego". niekiedy zmieniono też wymogi co do wykształcenia i stażu. 2) czasem pracy pracowników zatrudnionych w placówkach (Wiejski Dom Kultury :Bolęcin, Dulowa, Czyżówka, Karniowice, Lgota, Młoszowa, Myślachowice, Piła Kościelecka, Psary, Dom Kultury „Willa NOT”, Dom Kultury „Sokół” , „Dom Gromadzki w Trzebini, )jest okres od poniedziałku do soboty w godz. 12.00 do godz.21.00 w

8 Przy tym zasady wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny muszą być uregulowane na poziomie instytucji beneficjenta oraz muszą być jednakowe dla wszystkich pracowników beneficjenta. 9 Chyba że: i. zostały przewidziane w regulaminie pracy lub regulaminie wynagradzania danej instytucji, ii.

.